Praca tymczasowa w Niemczech a polskie układy zbiorowe pracy

Opublikowany przez

1363983418_ChronologicalReviewPodstawy prawne

Zgodnie z § 9 nr 2 ArbÜG nieważne są zapisy umowy między pracodawcą a pracownikiem tymczasowym, które przewidują dla pracownika tymczasowego gorsze warunki pracy w zakładzie pracodawcy użytkownika niż te przewidziane dla stałego personelu pracodawcy użytkownika wykonującego podobne zadania. Zasada równego traktowania obejmuje zasadniczo wszystkie warunki pracy (przykładowo czas pracy, dostęp do pomieszczeń socjalnych, wymiar urlopu wypoczynkowego), w szczególności także wysokość i składniki wynagrodzenia. Wyjątkowo warunki pracy pracowników tymczasowych, w tym także ich wynagrodzenie, mogą być mniej korzystne, jeżeli wynikają one z układu zbiorowego pracy a w umowie między pracownikiem tymczasowych i pracodawcą strony uzgodniły obowiązywanie takiego zbiorowego układu pracy.

Niemieckie agencje pracy tymczasowej powołują się w swych umowach o pracę przede wszystkim na zapisy następujących układów zbiorowych:

Zastosowanie polskich układów zbiorowych pracy

Ustawa nie przewiduje żadnych szczególnych warunków, które muszą spełniać takie układy zbiorowe pracy. Zarówno w literaturze jak i w publikacjach Federalnej Agencji Pracy (strona 55 Geschäftsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) dopuszcza się możliwość zastosowania także zagranicznych układów zbiorowych pracy. Federalna Agencja Pracy ogranicza ich zastosowanie jedynie w tym zakresie, że muszą one dawać pracownikom indywidualne prawa, których mogliby oni dochodzić także przed sądem. Brytyjskie układy zbiorowe przykładowo takich praw nie dają, nie mogłyby dlatego znaleźć zastosowania.

Zgodnie z  Art. 241 13  § 1 polskiego Kodeksu Pracy korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Polskie układy zbiorowe pracy dają pracownikom więc indywidualne prawa i spełniają tym samym wymagania Federalnej Agencji Pracy w tym zakresie. Polskie agencje pracy tymczasowej mogłyby korzystać z polskich układów zbiorowych pracy i ominąć w ten sposób konieczność stosowania zasady równego traktowania. Takie układy zbiorowe mogłyby zawierać korzystniejsze dla pracodawcy postanowienia niż niemieckie układy zbiorowe pracy. W szczególności możliwe byłoby ustalenie niższych stawek wynagrodzenia dla pracowników o wyższych kwalifikacjach przynależących do grup wynagrodzeniowych 2 do 9 niemieckich układów zbiorowych. Możliwe byłoby również pominięcie dopłat branżowych w branży elektrycznej, metalowej czy tekstylnej. Nie byłoby natomiast możliwe ustalenie wynagrodzenia niższego niż stawki minimalne w branży pracy tymczasowej wynikające bezpośrednio z Rozporządzenia o płacy minimalnej w branży pracy tymczasowej (aktualnie 8,19 EUR w Landach zachodnich, 7,50 EUR w Landach wschodnich).

Prawdopodobnie żadna polska agencja pracy tymczasowej delegująca pracowników tymczasowych do Niemiec nie korzysta dotychczas z polskich układów zbiorowych pracy. Z rozmów prowadzonych przez autora z pracownikami Federalnej Agencji Pracy wynika, że taki wniosek byłby dla nich nowością.