I) Wstęp
Każda polska agencja pracy tymczasowej posiadająca pozwolenie na świadczenia pracy tymczasowej w Niemczech musi liczyć się z kontrolą przestrzegania przepisów niemieckiego prawa pracy. Najpóźniej w chwili ubiegania się o pozwolenie na czas nieograniczony – ale często także już wcześniej – kontrolerzy z Federalnej Agencji Pracy (Budnesagentur für Arbeit) mogą zażądać przesłania dokumentów związanych ze świadczeniem pracy tymczasowej w Niemczech lub będą chcieli przejrzeć je w miejscu ich przechowywania (obowiązek przechowywania dokumentów w Niemczech wynika z § 17c ust. 2 AÜG).
II) Podstawy prawne
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia na żądanie urzędu informacji koniecznych do wykonania przepisów ustawy (§ 7 ust. 2 AÜG). Pracodawca ma obowiązek uwiarygodnić udzielone informacje przez przedłożenie stosownych dokumentów.
III) Zakres kontroli (dokumenty do wglądu)
Ustawa nie wymienia szczegółowo dokumentów, które należy przedłożyć w przypadku kontroli. Urząd interpretuje przepisy ustawy szeroko i uważa, że każdy dokument pozostający w związku ze świadczeniem pracy tymczasowej w Niemczech może być przedmiotem kontroli. W szczególności urząd będą interesowały umowy o pracę z pracownikami tymczasowymi (Arbeitsvertrag), umowy z niemieckimi pracodawcami użytkownikami (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag), rozliczenia płac (Lohnabrechnung), karty czasu pracy (Stundenzettel), potwierdzenia przelewów lub pokwitowania otrzymania wynagrodzenia, ewentualne zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy i wnioski urlopowe pracowników.
IV) Tłumaczenie dokumentów
Zgodnie z § 17c ust. 2 AÜG dokumenty należy przedłożyć na wezwanie urzędu w języku niemieckim. Jeżeli dokumenty zostały sporządzone w języku polskim, należy je przetłumaczyć na niemiecki.
V) Szczegółowość kontroli
Kontrolerzy urzędu wybierają za zwyczaj losowo pewną ilość pracowników i kontrolują następnie bardzo skrupulatnie wszystkie związane z tymi pracownikami dokumenty. Kontrola trwa tak długo, aż kontroler w pełni zrozumie pojedyncze pozycje rozliczenia, porówna je z kartami czasu pracy, oceni ich wiarygodność. W przypadku wątpliwości pracodawca zostaje wezwany do udzielania dodatkowych wyjaśnień. Kontrola nigdy nie ogranicza się do jedynie powierzchownego przeglądu dokumentów.
VI) Typowe naruszenia
1) Wstęp
Zgodnie z § 9 pkt 2 AÜG nieważne są zapisy umowy między pracodawcą a pracownikiem tymczasowym przewidujące dla pracownika tymczasowego gorsze warunki pracy w zakładzie pracodawcy użytkownika niż te przewidziane dla stałego personelu pracodawcy użytkownika wykonującego podobne zadania. Wyjątkowo warunki pracy pracowników tymczasowych mogą być mniej korzystne, jeżeli wynikają one z układu zbiorowego pracy a w umowie między pracownikiem tymczasowych a pracodawcą strony uzgodniły obowiązywanie takiego zbiorowego układu pracy. Zakres i podstawy kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy będzie więc uzależniony od tego, czy w danym stosunku pracy obowiązuje zasada równego traktowania czy układ zbiorowy pracy.
2) Naruszenia zasady równego traktowania
W przypadku stosowania zasady równego traktowania pracodawca musi przede wszystkim uzyskać od pracodawcy użytkownika informacje odnośnie warunków pracy stałego personelu wykonywującego podobne zadania. Bez takich informacji stosowania zasady równego traktowania nie jest możliwe.
Wynagrodzenie brutto naszych pracowników musi odpowiadać wynagrodzeniu brutto stałego personelu. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenie, więc przykładowo także dopłaty za nadgodziny, pracę w nocy, niedziele i święta, premie, dodatki urlopowe i świąteczne.
Wynagrodzenie nie może być przy tym niższe niż stawki minimalne wynagrodzenia w pracy tymczasowej (8,50 EUR w landach zachodnich, 7,86 EUR w landach wschodnich). Nawet jeżeli stały personel w zakładzie pracodawcy użytkownika otrzymuje niższe wynagrodzenie, musimy naszym pracownikom i tak płacić co najmniej te ww. stawki godzinowe.
W przypadku braku stałego personelu wykonywującego podobne zadania w zakładzie pracodawcy użytkownika należy przyjąć rynkowe stawki wynagrodzenia w danej branży i miejscu.
Zasada równego traktowania obejmuje także pozostałe warunki pracy, przykładowo wymiar płatnego urlopu rocznego naszych pracowników nie może być niższy niż wymiar urlopu stałego personelu.
3) Naruszenia zapisów układów zbiorowych
W przypadku stosowania układów zbiorowych dla pracy tymczasowej należy obok przepisów prawa praca przestrzegać wszystkie zapisy danego układu zbiorowego. W przypadku wyboru układu zbiorowego BAP-DGP należy zwrócić przykładowo uwagę na
- dopuszczalność stosowania układu zbiorowego (tylko firmy działające przede wszystkim w branży pracy tymczasowej mogę stosować układy zbiorowe)
- wybór właściwej grupy wynagrodzeniowej dla danej pracy
- prawidłowe korzystanie z konta czasu pracy (o ile znajduje zastosowanie)
- dopłaty za pracę w nocy, niedziele i święta oraz za nadgodziny
- dodatki świąteczne i urlopowe
- wymiar płatnego urlopu
- dopłaty branżowe w niektórych branżach i z tym związana konieczność zaciągania informacji o wynagrodzeniu stałego personelu w zakładzie pracodawcy użytkownika w tych branżach także w przypadku stosowania układów zbiorowych (wynagrodzenie stałego personelu ogranicza wysokość dopłat branżowych).
4) Pozostałe naruszenia
Inne typowe naruszenia przepisów to
- zbyt niskie wynagrodzenie w przypadku braku pracy w danym miesiącu (pracownikowi przysługuje zawsze wynagrodzenie za wymiar czasu pracy ustalony umownie, ryzyko braku pracy ponosi pracodawca)
- wielokrotne zawieranie umów o pracę na czas określony
- zbyt długi dzienny czas pracy
- brak lub niedokładna dokumentacja czasu pracy
- brak płatnych urlopów
- brak tłumaczeń dokumentów
- wypłata w PLN przy przyjęciu stałego kursu EUR/PLN odbiegającego na niekorzyść pracownika od kursu w dniu wypłaty wynagrodzenia
- naruszenie zakazu użyczania pracowników tymczasowych do przedsiębiorstw branży budowlanej.
VII) Skutki naruszeń przepisów
Naruszenie przepisów prowadzi w najgorszym przypadku do odmowy przedłużenia pozwolenia. W przypadku mniej istotnych naruszeń i pozytywnej prognozy odnośnie zaniechania przyszłych naruszeń można liczyć na warunkowe udzielenie pozwolenia.
VIII) Statystyki
Urząd nie podaje do publicznej wiadomości statystyk wyników kontroli. Z moich praktycznych doświadczeń i rozmów z kontrolerami wynika, że uzyskanie pozwolenia jest o wiele łatwiejsze niż przedłużenie go po przeprowadzonej kontroli. Nawet niemieckie firmy poruszające się na co dzień w niemieckim prawie pracy mają często problemy z przedłużeniem pozwolenia, z polskich firm poddanych kontroli jedynie około 50 % uzyskuje przedłużenie pozwolenia.
IX) Tryb odwoławczy i skarga administracyjna