1 kwietnia 2017 r. wchodzą w życie następujące zmiany w niemieckiej Ustawie o pracy tymczasowej (Arbeitnehmer-überlassungsgesetz, w skrócie: AÜG):
Maksymalny okres użyczenia na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
Dotychczas niemieckie przepisy nie regulowały w żaden sposób długości okresu użyczenia pracownika tymczasowego. Nowelizacja ustawy skraca ten okres do maksymalnie 18 miesięcy u jednego pracodawcy użytkownika. Sam okres zatrudnienia u danego pracodawcy nie podlega przy tym nadal żadnym ograniczeniom, nie można jedynie użyczać pracownika jednemu pracodawcy użytkownikowi przez okres dłuższy niż 18 miesięcy.
Ewentualne okresy użyczenia przed wejściem w życie ustawy, więc przez 1 kwietnia 2017 r., nie będą brane pod uwagę. 18-miesięczny okres rozpocznie więc bieg najwcześniej 1 kwietnia 2017 r. a zakaz dłuższego użyczania pracownika będzie miał praktyczne skutki najwcześniej z końcem września 2018 r.
Dłuższe niż 3-miesięczne przerwy w użyczeniu pracownika skutkują ponownym rozpoczęciem biegu okresu maksymalnego użyczenia. W tym przejściowym 3-miesięcznym okresie pracownik może zostać przykładowo przeniesiony do innego pracodawcy użytkownika. Po powrocie do wcześniejszego pracodawcy użytkownika 18-miesięczny okres użyczenia liczymy od nowa.
Ponadto ustawa przewiduje możliwość przedłużenia maksymalnego okresu użyczenia u jednego pracodawcy użytkownika do maksymalnie 24 miesięcy przez układy zbiorowe pracy obejmujące zakład pracodawcy użytkownika. Przykładowo w branży metalowej i elektrycznej odpowiednie regulacje zawiera układ zbiorowy Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der M+E-Industrie. Układ ten przedłuża maksymalny okres użyczenia do 24 miesięcy.
Wyrównanie wynagrodzenia
W branżach, w których obowiązują dopłaty branżowe, przykładowo w branży metalowej, tekstylnej czy chemicznej, już teraz przysługują pracownikom tymczasowym najpóźniej po 9 miesiącach użyczenia na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika takie same stawki wynagrodzenia jak stałemu personelowi w zakładzie tego pracodawcy użytkownika.
Ta zasada będzie z wejściem w życie nowelizacji ustawy obowiązywała w każdym przypadku pracy tymczasowej bez względu na rodzaj świadczonej pracy. Najpóźniej po 9 miesiącach użyczenia pracownik tymczasowy ma otrzymywać takie samo wynagrodzenie jak stali pracownicy.
Podobnie jak w przypadku maksymalnego okresu użyczenia 9-miesięczny okres uprawniający do równego wynagrodzenia będziemy liczyli najwcześniej od 1 kwietnia 2017 r., dłuższe niż 3-miesięczne przerwy w użyczeniu będą skutkować wznowieniem okresu, układy zbiorowe będą mogły przedłużać okres nawet do 15 miesięcy.
Równouprawnienie polskich agencji pracy tymczasowej
Ww. zasady dotyczą również polskich agencji pracy tymczasowej. W szczególności także polskie agencje mogą przez pierwsze 9 miesięcy użyczenia stosować nadal niemieckie układy zbiorowe pracy. Odmienne informacje na niektórych polskojęzycznych stronach internetowych poświęconych temu tematowi są błędne.
Konkretyzowanie użyczonych pracowników
Zgodnie z § 1 ust. 1 zd. 6 AÜG pracodawca ma obowiązek „skonkretyzować” użyczonych pracowników przez rozpoczęciem użyczenia. W tym celu powinien podać pracodawcy użytkownikowi imiona i nazwiska użyczonych pracowników.
Brak konkretyzacji prowadzi do nieważności umów o pracę z danymi pracownikami. Umowa o pracę pozostaje ważna, jeżeli pracownik oświadczy pisemnie w terminie 1 miesiąca od rozpoczęcia użyczenia, że uważa umowę z pracodawcą nadal za wiążącą (§ 9 ust. 1a AÜG).
Brak konkretyzacji pracowników stanowi ponadto wykroczenie (§ 16 ust. 1 pkt. 1d AÜG).
Pozostałe zmiany
Strajki w zakładzie pracodawcy użytkownika będą po wejściu w życie nowelizacji ustawy obejmował także pracowników tymczasowych. W trakcie strajku nie będą oni mogli świadczyć pracy objętej strajkiem stałego personelu.
Posiadanie pozwolenia na pracę tymczasową nie będzie chroniło przed sankcjami z tytułu stosowania pozorowanych umów o dzieło. Aktualnie posiadanie pozwolenia częściowo łagodzi te sankcje.
Ocena zmian
Zmiany są mniej dotkliwe dla pracodawców niż przewidywał to pierwotny projekt nowelizacji ustawy. Okresy przejściowe są stosunkowo długie i zostaną prawdopodobnie jeszcze dodatkowo przedłużone przez układy zbiorowe. Już 3-miesięczna przerwa w użyczeniu pozwoli przedłużyć zarówno maksymalny okres użyczenia jak i ominąć obowiązek równego wynagrodzenia.
Glupie i kretynskie przepisy przez jakis dyletatow zostalem wlasnie zwolniony bo firmy nie chca placic a tylko wypierdalaja ludzi. W mojej firmie zwolniono mase ludzi a tych co te przyglupawe przepisy wprowadzili gowno to obchodzi.
w naszej firmie z Oldenburga kierownictwo zapowiedziało ze zmieni nam firmy w jakich pracujemy na okres 3 miesięcy i jednego dnia po tym terminie powrócimy do wcześniejszych firm. Wiec nie jest tak zle i zależy to od firmy zeit lub lajt firm i ich kierownictwa.
Nie ma nowego przepisu na te 18 miesięcy pracy?
@Dominq
Nie wprowadzono żadnych zmian przepisów w tym zakresie.
Nieaktualne informacje- od 2018 w porozumieniu ze związkami zawodowymi IGMetall pracownik tymczasowy może pracować u jednego pracodawcy 48 miesięcy.
Czy okres użyczenia rozumiemy jako zsumowany okres pracy w przypadku przerw w zatrudnieniu krótszych niż 3 mce. ? Czy takie przerwy są wliczane w okres użyczenia ?
@L
Jeżeli przerwa wynosi 3 miesiące lub mniej, okres użyczenia rozumiemy jako zsumowany okres pracy. Przerwy nie są wliczane w okres użyczenia.
Jak wygląda to prawnie, czy firma pracy tymczasowej, zawozi nas do pracy, musi nas odebrać po 8-9 godzinach to rozumie, ale jak to wygląda gdy praca skonczy się np. po 3-4 godzinach, czy firma ma obowiązek mnie zabrać czy muszę czekać np 4 godziny, aż wszyscy pracownicy skoncza prace
@giz
To powinno wynikać z umowy o pracę. Jeżeli nie ma wyraźnych zapisów na ten temat, obowiązuje ustna umowa. Jeżeli nie ma ustnej umowy, obowiązuje stała praktyka pracodawcy, jeżeli godził się Pan na nią dotychczas i nie zgłaszał sprzeciwu.