I) Podstawy prawne

1) Rozporządzenie 593/2008/WE

Art. 3 ust. 1

Umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Wybór prawa jest dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części.

Art. 8

1. Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.

2. W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

3. Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

4. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa.

2) Dyrektywa 96/71/WE

Art. 3 ust. 1

Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy… będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia…

• a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
• b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
• c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
• d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
• e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
• f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
• g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

3) Art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/WE został implementowany do prawa polskiego w Art. 67¹ do 67⁴ Kodeksu Pracy.

4) Art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71/WE został implementowany do prawa niemieckiego  w § 2 Arbeitnehmerentsendegesetz (Ustawa o delegowaniu pracowników).

II) Właściwe prawo pracy

1) Brak wyboru prawa pracy

Umowa podlega prawu Państwa, w którym pracownik za zwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy (Art. 8 ust. 2 Rozporządzenia 593/2008/WE).

A) Przykład: Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. -> Obowiązuje polskie prawo pracy.

B) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. -> Obowiązuje niemieckie prawo pracy.

2) Wybór prawa pracy

Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu (Art. 8 ust. 2 Rozporządzenia 593/2008/WE).

A) Przykład: Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego. -> Obowiązuje polskie prawo pracy.

B) Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego. – Obowiązuje prawo niemieckie oraz prawo polskie, w zakresie w jakim prawo polskie jest korzystniejsze dla pracownika.

C) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego.  -> Obowiązuje prawo polskie oraz prawo niemieckie, w zakresie w jakim prawo niemieckie jest korzystniejsze dla pracownika.

D) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego.  -> Obowiązuje prawo niemieckie.

III) Przepisy obowiązujące bezwzględnie

Bez względu na obowiązujące prawo pracy znajdują  w zakresie

• a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
• b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
• c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
• d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
• e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
• f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
• g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji

(dalej: zakres obowiązywania Dyrektywy 96/71/WE)

zawsze zastosowanie przepisy prawa pracy kraju, w którym świadczona jest praca.

A) Przykład: Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony nie dokonują wyboru prawa właściwego. -> Obowiązuje polskie prawo pracy. W zakresie obowiązywania Dyrektywy 96/71/WE obowiązuje prawo niemieckie, o ile jest korzystniejsze dla pracownika.

B) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony nie dokonują wyboru prawa właściwego -> Obowiązuje niemieckie prawo pracy. Dyrektywa 96/71/WE nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy.

C) Przykład: Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego. -> Obowiązuje polskie prawo pracy. W zakresie obowiązywania Dyrektywy 96/71/WE obowiązuje prawo niemieckie, jeżeli jest korzystniejsze dla pracownika.

D) Pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego. – Obowiązuje prawo niemieckie oraz prawo polskie, w zakresie w jakim prawo polskie jest korzystniejsze dla pracownika. Dyrektywa 96/71/WE nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy.

E) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego.  -> Obowiązuje prawo polskie oraz prawo niemieckie, w zakresie w jakim prawo niemieckie jest korzystniejsze dla pracownika. Dyrektywa 96/71/WE nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy.

F) Przykład: Pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego.  -> Obowiązuje prawo niemieckie. Dyrektywa 96/71/WE nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy.