I) Ustawa o płacy minimalnej

1 stycznia 2015 r. wchodzi w Niemczech w życie ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz, w skrócie: MiLoG). Ustawa nie ogranicza już wcześniej obowiązujących regulacji dotyczących płacy minimalnej w niektórych branżach (praca tymczasowa, branża budowlana i inne). Ustawa uzupełnia je jedynie i obejmuje tym obowiązkiem także inne branże dotychczas nim nie objęte. Od daty wejścia w życie ustawy płaca minimalna przysługuje – z nielicznymi wyjątkami – wszystkim pracownikom świadczących pracę w Niemczech.

II) Wysokość stawki

Płaca minimalna wynosi 8,50 EUR brutto za godzinę (§ 1 ust. 2 MiLog). W przeciwieństwie do wielu innych dotychczasowych regulacji ustawa nie rozróżnia między wschodnimi i zachodnimi landami, stawka jest w całych Niemczech taka sama.

III) Konta czasu pracy

Zasadniczo pracownik może żądać zapłaty wynagrodzenia najpóźniej do końca następnego miesiąca kalendarzowego (§ 2 ust. 1 MiLoG). Strony mogą jednak także ustalić na piśmie zastosowanie konta czasu pracy (§ 2 ust. 3 MiLoG). Nadgodziny za dany miesiąc mogą wówczas pozostać niewypłacone i  przeniesione na następne okresy rozliczeniowe.

IV) Odpowiedzialność za podwykonawców

W zakresie odpowiedzialności za podwykonawców znajduje odpowiednie zastosowanie § 14 ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz, w skrócie: AEntG) (§ 13 MiLoG). Zgodnie z § 14 AEntG zamawiający odpowiada za dochowanie stawek płacy minimalnej przez przyjmujących zamówienie i ich podwykonawców. W praktyce oznacza to, że pracownik przyjmującego zamówienie, który nie otrzymał stawki minimalnej od swojego pracodawcy, może domagać się zapłaty od zamawiającego.

V) Obowiązek meldunkowy pracodawców zagranicznych

Ustawa wprowadza nowe obowiązki meldunkowe dla pracodawców zagranicznych delegujący pracowników do pracy w Niemczech (§ 16 MiLoG). Do zgłoszenia pracowników delegowanych w Urzędzie Celnym (Zollverwaltung) są zobowiązani pracodawcy

• w branży budowlanej,
• w branży gastronomicznej i hotelarskiej,
• w transporcie osób,
• w transporcie towarów, spedycji i logistyce,
• w branży wędrownych artystów, cyrków i bud jarmarcznych,
• w gospodarce leśnej,
• w branży sprzątania budynków,
• w branży montażu instalacji na targach,
• w przeróbce mięsa.

W przypadku pracy tymczasowej do zgłoszenia pracowników tymczasowym zobowiązany jest natomiast niemiecki pracodawca użytkownik (§ 16 ust. 3). Obowiązki meldunkowe przewidziane w MiLoG jedynie uzupełniają już dotychczas istniejące przepisy w tym zakresie. Już z § 18 AEntG wynika, że w każdej branży, w której znajduje zastosowanie ogólnie obowiązujący układ zbiorowy pracy, zagraniczni pracodawcy mają obowiązek zgłoszenia pracowników delegowanych do pracy w Niemczech. Także po wprowadzeniu ustawy pozostaje jednak szereg branż, w których pracodawca zagraniczny nie jest zobowiązany do dokonania zgłoszenie w Urzędzie Celnym.

VI) Dokumentacja czasu pracy

Ustawa nie przewiduje obowiązku prowadzenia dokumentacji czasu pracy we wszystkich przypadkach. Do prowadzenia dokumentacji czasu pracy zobowiązani są zgodnie z § 17 ust. 1 MiLoG jedynie pracodawcy

• pracowników tymczasowych,
• pracowników świadczących pracę w niewielkim wymiarze (wynagrodzenie miesięczne nie większe niż 450 EUR brutto),
• w branży budowlanej,
• w branży gastronomicznej i hotelarskiej,
• w transporcie osób,
• w transporcie towarów, spedycji i logistyce,
• w branży wędrownych artystów, cyrków i bud jarmarcznych,
• w gospodarce leśnej,
• w branży sprzątania budynków,
• w branży montażu instalacji na targach,
• w przeróbce mięsa.

Obowiązek prowadzenie dokumentacji czasu pracy może ponadto nadal wynikać z innych przepisów lub zapisów ogólnie obowiązujących układów zbiorowych pracy. Także w branżach, dla których ustawa nie przewiduje obowiązku dokumentacji czasu pracy, pracodawca będzie ze względów praktycznych musiał w jakiś sposób zapisywać faktycznie przez pracownika przepracowane godziny, aby móc obliczyć wysokość jego wynagrodzenia. Nie będzie jednak zmuszony do przechowywanie tej dokumentacj przez okres 2 lat, jak wymaga tego § 17 MiLoG.

VII) Objęcie przepisami pracodawców zagranicznych

§ 20 MiLoG potwierdza wyraźnie, że płaca minimalna przysługuje również pracownikom delegowanym do Niemiec przez pracodawców zagranicznych.

VIII) Przepisy karne

W przypadku mniejszych przewinień ustawa przewiduje kary pieniężne w wysokości do 30.000 EUR, w przypadku poważnych naruszeń przepisów nawet do 500.000 EUR (§ 21 MiLoG).

IX) Wyjątki 

Płaca minimalna nie przysługuje osobom zatrudnionym w celu nauki zawodu i praktykantom zatrudnionym przez okres do 3 miesięcy (§ 22 MiLoG).

X) Przepisy przejściowe

Ogólnie obowiązujące układy zbiorowe mogą w okresie do 31.12.2017 przewidywać niższe stawki niż 8,50 EUR brutto (§ 24 ust. 1 MiLoG). Doręczycielom gazet przysługuje ta stawka również dopiero od 2018 r. (§ 24 ust. 2 MiLoG). Ustawa nie przewiduje żadnych innych wyjątków. Płaca minimalna przysługuje więc przykładowo także pracownikom sezonowym w gospodarce rolnej, opiekunkom osób starszych i pracownikom innych popularnych wśród Polaków zawodów.

XI) Praktyczne skutki wprowadzenia ustawy dla polskich firm delegujących pracowników do Niemiec

Ustawa ma przede wszystkim wpływ na strukturę wynagrodzenia pracowników polskich firm świadczących w Niemczech umowy o dzieło. W wielu dotychczas nie objętych stawką minimalną branżach wynagrodzenie pracowników wzrośnie do 8,50 EUR brutto za godzinę. Ustawa nie ma natomiast większego wpływu na strukturę wynagrodzeniową pracowników tymczasowych, tym przysługuje już od 2014 r. płaca minimalna w tej wysokości (w landach zachodnich). Ustawa nie ma także wpływu na wiele innych branży, w których już teraz obowiązują wyższe płace minimalne, jak przykładowo w branży budowlanej, elektroinstalacyjnej, dekarskiej i kilku innych.